При оценке андеррайтера возникают такие же трудности, присущие какой - либо профессии, без результата, выраженного в четких единицах, которые можно посчитать и оценить отношение фактических показателей с плановыми.
При этом эффективностью андеррайтера не нужно медлить, так как андеррайтер является одной ключевых фигур в страховой компании и от него зависят различные бизнес - процессы, в том числе и такие, как продажа страховых продуктов и урегулирования убытков.
Отсутствие четких, цифровых показателей делает оценку эффективности андеррайтеров проблематичной. На данный момент не существует общепризнанной методики проведения такой оценки. Некоторые компании делают попытки создать свои системы оценки ключевых систем эффективности андеррайтеров, однако их методики далеко не универсальны, а способны лишь оценить андеррайтеров только в конкретной компании, в том вопросе, который интересует руководство.
При разработке методики оценки эффективности андеррайтеров нужно быть готовым к тому, что многие показатели не могут иметь абсолютной оценки по шкале от 1 - 10, или по критерию «хорошо - плохо». При оценке таких специалистов нужно чаще применять сравнительные оценки.
Оценка андеррайтеров может проводиться по следующим направлениям:
Оценка ключевых показателей эффективности наиболее прогрессивная так как, в первую очередь оценивается профессионализм андеррайтера как специалиста.
- Оценка знаний андеррайтеров;
- Оценка показателей страхового портфеля (сборы, выполнение плана, убыточность, структура портфеля и т. д.);
- Оценка ключевых показателей эффективности;
Для этого используются различные методы:
- Метод оценки андеррайтером самого себя по ряду показателей (ключевой компетенции, достижения, будущих планах и т.д.) с одновременной оценкой андеррайтера несколькими представителями смешанных подразделений по таким же показателям. В результате такой оценки можно понять субъективное мнение самого андеррайтера и мнение наблюдателей. Разногласия между этими сторонами является прекрасной основой для анализа работы андеррайтера;
- Метод «план - выполнение» предлагает написание планов на год или какой-то определенный период. Эти планы не обязательно выражаются в цифрах, в плане может быть например, «разработка новых правил страхования». В конце периода оцениваются достижения каждой позиции, что позволяет максимально достоверно оценить работу андеррайтера, хотя привязать эти показатели с результатами компании не всегда удается.
- материальные (материально - денежные, социальные);
- духовные (социальные, моральные).
Данная система является основным элементом мотивационной политики страховщиков - во многих конъюнктурных исследованиях, которые проводились среди страховщиков, более 90% респондентов, говорят, что коллеги различных категорий получают за результаты работы премии и бонусы. Разница проявляется в способах начисления размера премии.
По оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует на протяжении трех месяцев. Затем работники начинают работать в таком же, привычном для них режиме.
С точки зрения мотивации андеррайтеров, этот вид имеет серьезный недостаток - невозможность адекватно количественно оценить результаты деятельности, и как следствие, невозможность принять решение о материальной мотивации и ее размер.
Достаточно широко используется стимулирование труда применением различных льгот и компенсаций. Например, специалистам страховых компаний, и в.ч. андеррайтерам может быть предложен набор функций социального пакета мотивационного плана:
- Оплата мобильной связи;
- Предложение полиса добровольного медицинского страхования;
- Скидки по программам страхования;
- Бесплатное питание;
- Оплата проезда или предоставление автомобиля;
- Обучение за счет компании;
- Участие в корпоративных вечеринках.
